Технология хедхантинга специалистов

mozg svetHeadhunters (охотники за головами) стоят особняком от остальных рекрутеров и специалистов по подбору, хотя задачи и цели у всех общие. О способах и особенностях работы хедхантеров складывают легенды, критикуют и комментируют их специфику в этическом и правовом контексте.
При усилении конкуренции на рынках, знания всё больше становятся средством производства, а специалисты - их носители растут в цене. Работодатели ищут топ-менеджеров и ключевых специалистов с проверенной и подтвержденной результативностью и репутацией, а из-за нехватки на рынке труда высококвалифицированных и редких кадров - «готовы на всё». 

В процессе эволюции рекрутинга стало очевидным, что рынок кадровых ресурсов вовсе не неисчерпаем, базы соискателей и кандидатов не увеличиваются, а если и растут, то только благодаря специалистам, находящимися в перманентном поиске. Пришло время другого - прямого метода поиска людей,- которых все устраивает в своей нынешней карьере, они успешно самореализуются и не ищут лучшего, объективно являясь при этом образцом знаний и профессионализма. 

Совершенствуясь в части поиска, рекрутинг по сути открыл дорогу хэдхантингу с его специфичными методами подбора и привлечения, осуществляемыми профессиональными посредниками между кандидатами и работодателями – консультантами хэдхантерами. Основную особенность и сложность своей работы сами специалисты видят в умении найти баланс между тем , чего хотят заказчики и тем что им действительно необходимо для бизнеса. Критерии поиска обычно определяются не рамками должности, а уникальностью специалиста. В силу стабильности и устойчивости спроса на эксклюзивных специалистов, эксперты пророчат хэдхантингу большое и надёжное будущее.
Всё начинается со звонка хантера интересующему лицу. Но чтобы пройти порог секретаря и выйти на нужного кандидата, проводится довольно серьезная предварительная работа: составляется легенда, из всех источников собирается максимально полная информация о компании и искомой «голове». Сами специалисты по поиску, как правило, являются опытыми hr-ами и психологами, которым несложно преодолеть барьеры в лице службы безопасности, отдела персонала и других на пути к заветной цели.

Технология прямого поиска кандидата включает в себя несколько этапов:

1). Анализ потребностей заказчика.
Кроме привычного профиля должности, для осуществления поиска необходимо владеть и более точной информацией о работодателе, такой как – перспективы развития направления бизнеса компании (куда требуется кандидат), особенности системы управления в организации. Иногда заказчик очерчивает круг потенциальных (предпочтительных) компаний - «доноров» бывает, что звучат конкретные предпочитаемые фамилии.

2). Анализ конкурентов.
Если заказчик достаточно скуп в обозначении своих требований к кандидату, необходимо изучить круг его конкурентов на предмет наличия, степени требуемых компетенций и опыта работы потенциальных специалистов.

3). Проработка рекомендаций. 
Если на рынке на данный момент отсутствуют кандидаты, желающие сменить работу, можно обратиться к собственной базе соискателей и по цепочке рекомендаций от одного специалиста к другому – выйти к желаемой цели.

4). Анализ открытых источников.
Ну и наконец каждый хедхантер должен активно работать со всеми актуальными информационными источниками – будь то интернет, профессиональные тематические мероприятия или отраслевая пресса. Тематические мероприятия – прекрасный способ для личного знакомства и дальнейшего поддержания отношений. А информацию по отрасли представляют как правило эксперты направлений, которые в итоге вполне могут оказаться воплощением нашего поискового запроса.