Распространенные ошибки рекрутеров в компании

oshibki rekВ условиях кризиса и растущей конкуренции потребность в результативной работе hr –служб и рекрутеров компаний всё увеличивается. Руководство всё пристальней наблюдает за работой своих сервисных служб и это правильно. Насколько эффективны внутренние рекрутеры при закрытии  вакансий на ключевые позиции, результативны ли методы поиска, которыми они пользуются, достаточно ли их?На что нужно обратить внимание при подборе персонала,  как избежать основных ошибок?

1.    Во-первых, внутренние рекрутеры  занимаются отбором персонала, а не поиском. Из относительно большого потока входящих (после подачи рекламы) резюме отбираются лучшие, кандидаты которые откликнулись сами. Т.е. берется то, что предлагается, а необходимое не ищется, соответственно и не находится. А это ли не сужение круга поиска?  Поэтому корпоративный рекрутинг – пассивный процесс, заключающийся в просмотре массива резюме, образовавшегося вследствие подачи недешевой рекламы вакансий работодателя.Как быть в таком случае? Обращаться к опыту и методам хэдхантеров и значительную часть времени уделять «пассивным» соискателям, которые не находятся в поиске и успешно работают,  являясь при этом носителями уникального комплекса как раз  недостающих  нам компетенций.
2.    Внутренние специалисты по подбору много средств и времени тратят на привлечение соискателей (рекламу), а тем временем лучших специалистов без личных контактов не привлечешь.Отсюда – меньше времени на расходы, размещение и статистику, -больше на эффективные коммуникации!
3.    Внутренние специалисты по подбору зачастую слишком сосредоточены на общей теории управления, популярных методах и технологиях, при этом не уделяя должного внимания тенденциям, динамике развития и изменениям в узкой отрасли собственной компании.Специалисты глубоко понимающие свой  рынок  в отрасли, имеют явное конкурентное преимущество, особенно сфере подбора лучших.
4.    Внутренние специалисты много времени тратят на просеивание и чтение резюме, хотя можно поручить это младшим специалистам, занявшись тем временем прямым поиском.
5.    Внутренние рекрутеры (часто неосознанно) снимают ответственность за подбор персонала с линейных руководителей, уничижая этим свой труд. А ведь функция рекрутинга – основная менеджерская функция. О каком эффективном подборе без прямого, активного участия ключевого структурного подразделения можно говорить? Да и  с hr-специалистов функций вовлечения, мотивации и убеждения работников компании никто не снимал…
6.    Внутренние специалисты по подбору часто транжирят время кандидатов стандартными процедурами структурированного интервью, абстрактными беседами, пространными анкетами, дублирующими резюме. Эти «препятствия на входе» возникли как раз из-за неосознаваемого барьера недоверия к неподходящим кандидатам, из которых в основном и состоит входящий поток соискателей. К встрече с лучшими кандидатами нужно готовиться индивидуально: собрать досье в интернете, поговорить с  их коллегами, знакомыми, подготовить вопросы. Зачем тестировать всех подряд, если можно (предпочтя количество качеству) взять лучших и досконально изучить их?
7.    Внутренние специалисты по подбору много времени проводят в интернете, расходуя рабочее время и просматривая непрофильные резюме и информацию. Интернет – это ресурс внедрения в специфику отрасли, в сообщество актуальных профессионалов, где следует осуществлять поиск.

Читайте информацию о конкурентах, исследуйте профессиональные отрасли, ищите контакты, знакомьтесь и устанавливайте связи. Общайтесь с лучшими, а не просеивайте резюме – и Вы будете нанимать кого хотите, а не кого можете!